Como gerente de una planta de manufactura, uno de los principales retos que tengo (por no decir que el principal) es la gestión del talento humano del equipo de trabajo que tengo a mi cargo. Este reto es para mí, más allá de una gran responsabilidad… UNA PASIÓN.

Y entre todos los integrantes de mi equipo, me interesa especialmente el desarrollo de un jugador estratégico:, pues al interior de la planta exige de él, además de la excelencia técnica, unas cualidades humanas específicas, dado que su gestión y autoridad dependen de su capacidad para ganarse la confianza en él  y de las personas que tiene a cargo.

Esta importancia estratégica del coordinador, me ha llevado desde hace años a plantearme una pregunta: ¿Qué es eso que hace que un coordinador de producción se convierta en uno?

En esta reflexión vienen a mi mente algunos casos excepcionales de “coordinadores ejemplares” con quienes he tenido la fortuna de contar en mis equipos de trabajo, y no puedo evitar pensar qué es eso que los hace especiales… ¿será la profesión?, ¿la institución universitaria?, ¿los rasgos de personalidad?, ¿la experiencia?…

Y con todas estas preguntas rondando mi cabeza me di a la tarea de investigar a fondo.

Inicié para ello, con la orientación de un psicólogo amigo, un ejercicio en el que en conjunto con estos personajes particulares, identificamos los hitos que marcaron su proceso de desarrollo y éxito. El objetivo final de este ejercicio y de este artículo en particular, es identificar aquellas cosas que los formaron y que es posible retomar, para así que nos permita multiplicar estos casos de éxito y formar nuevos “coordinadores ejemplares” para la industria manufacturera.

El perfil del coordinador

Empecemos por el principio. ¿Qué características definen a un coordinador ejemplar? ¿Cuál es ese perfil del coordinador que es común a las empresas manufactureras de alto componente tecnológico en Antioquia?

Desafortunadamente al interior de las organizaciones, generalmente desde las áreas de gestión humana, se construyen perfiles de cargo a partir de las necesidades de la organización: habilidades y competencias técnicas que deben tener las personas para este cargo particular, pero éstos generalmente terminan siendo patrones estructurados poco precisos.

Sin embargo, cuando indagamos entre los directores de planta de empresas manufactureras, encontramos la siguiente descripción de lo que hace y lo que NO hace la diferencia en un coordinador ejemplar. La formación universitaria: ¿mecánico?, ¿producción?, ¿procesos?

Generalmente los coordinadores “ejemplares” reconocidos por sus jefes como tales, provienen de diversos programas de ingeniería: algunos son ingenieros mecánicos, otros industriales, otros de productividad y calidad… es más, incluso es posible encontrar administradores de empresas y tecnólogos que han alcanzado una posición de éxito y reconocimiento… así que la carrera profesional parece no ser un factor diferenciador. Parafraseando un poco a los grandes docentes estadísticos “no hacen el Pareto”.

Entonces, si el nivel de formación y el tipo de carrera no hacen la diferencia, ¿qué la hace?  Al parecer la clave está en las cualidades humanas.

1. La capacidad de convocar y gestionar el talento humano: 

Los coordinadores ejemplares, son personas cercanas a cada uno de los colaboradores de su equipo, entienden que el trabajo y la participación de todos es la única manera de lograr resultados sostenibles. El mejor indicador de esta cualidad son los comentarios que se escuchan entre los operarios “Ese jefe es un bien”, “A ese man da pena quedarle mal”.

Parece entonces que una primera condición común a los coordinadores exitosos, es que antes de ser jefes, son aliados o amigos. Conclusión interesante, ¿en que universidad habrán aprendido esto?

2. Competencia y cooperación:

Los coordinadores exitosos compiten permanentemente con ellos mismos.  Siempre ponen la vara más alta. Una vez logran una meta se embarcan en otro reto mayor. De esta manera inspiran a su quipo de trabajo y elevan la competitividad grupal, manteniendo siempre los niveles de solidaridad necesarios para que la competencia no desborde los egos y no se estimule la tendencia a pasar por encima del otro. El coordinador ejemplar entiende el justo equilibrio que debe haber entre competencia y cooperación.

Identificamos aquí una segunda competencia que comparten los coordinadores ejemplares. Una vez más la pregunta, ¿dónde habrán aprendido esto?

3. Trabajo en equipo: 

Esta competencia que está estrechamente ligada a la anterior, es una de las menos desarrolladas en la academia, ya que claramente el sistema es concebido bajo los preceptos de la evaluación individual frente a el estándar establecido. Esto obedece a que como sociedad todavía nos cuesta comprender que los resultados son fruto del correcto engranaje del equipo y no del esfuerzo individual.

Los coordinadores ejemplares parecen haber entendido esto más pronto. Ellos comprendieron que el control [–1] es un espejismo: entre más quiero controlar menos capacidad de gestión sostenible se logra; y por el contrario entre mayor formación, acompañamiento y empoderamiento otorgue a su equipo, mayor transformación logrará en el proceso productivo.

4. Liderazgo: 

En términos generales concebimos el liderazgo industrial como la capacidad para lograr que el equipo trabaje en pro de un objetivo común, bajo un clima de trabajo colaborativo y a la vez retador.

 Esta es tal vez una de las competencias más mencionadas en las direcciones de talento humano de las compañías, pero paradójicamente es una de las competencias más escasas. Generalmente se tienen dificultades para plan de formación claro y con impacto tangible en el proceso…

5. Autoridad: 

El gran debate histórico entre autoridad y poder es claramente ejemplificado en los cargos de coordinador de manufactura.

Es muy común encontrar coordinadores con voz de mando, fuerza y empoderamiento de su cargo a través del poder que conceden los niveles jerárquicos de una organización… nada más parecido a los regímenes militares. Un poder ejercido a partir del miedo.

De otro lado lo que encontramos en los coordinadores de referencia es exactamente lo contrario: personas respetadas, escuchadas, con un gran poder para inspirar, con buen conocimiento y asertividad lo cual les permite resolver cualquier tipo de novedad diaria, ya sea técnica o social.

6. Estudio, investigación y actualización permanente: 

No cabe duda de que estos personajes de los que venimos hablando son unos apasionados por el tema de producción; son curiosos, hacen preguntas difíciles… están buscando siempre mejores formas de hacer las cosas, investigan, estudian, ensayan, se equivocan, capitalizan el aprendizaje…  su iniciativa les lleva a implementar nuevos métodos y herramientas, siempre desde una postura crítica y constructiva, no tragan entero, perfeccionan los sistemas. De esta manera despiertan en el equipo el deseo de aprender.

Esta competencia es definitiva para la autoridad de los coordinadores, ellos, al ser expertos técnicos, se convierten en referente para todo su equipo, siempre serán fuente de consulta, lo cual les infunde autoridad y respeto, su autoridad legítima proviene del conocimiento, no de la jerarquía.

En conclusión…

Las características, perfiles o competencias que estamos buscando en los coordinadores ideales, no son impartidas en el sistema de educación, tampoco han sido desarrolladas consistentemente en las organizaciones a las que pertenecen. Entonces,  ¿Cómo hacer que estos casos puntuales sean mas comunes al interior de las organización, cómo hacer para desarrollarlos de manera sistemática? ¿Cómo ellos han logrado ser quienes son? ¿Cómo reproducirlo?